Передумати — це нормально.
Дві історії людей з Govitall, які пішли з компанії, а потім повернулися назад

Спеціалісти звільняються з роботи через вигорання, банальну втому, завершення проекту або перспективи більшого заробітку. Вони можуть поїхати даун-шифтити у Таїланд, відкрити власний стартап, змінити професію, а ще їх можуть схантити. Інколи виявляється, що це рішення було хибним, а повернення здається особистою поразкою та «кроком назад». Але це не так: інколи це може стати найкращим варіантом, який дасть і перспективи, і цікаві задачі, і комфортну роботу.

Разом з міжнародною продуктовою IT-компанією Govitall AIN.UA розповідає дві історії людей, які звільнялися, але поверталися назад — і жодного разу не пошкодували про це.

Наталія

Чому йшла: після 5 років в компанії «вперлася в стелю», а проект призупинили у зв'язку з пандемією та нестабільною ситуацією на ринку;
Що робила поза компанією: будувала свою кар'єрну стратегію у тривалій відпустці, займалася проектами на фрилансі;
Як повернулася: через пів року, на нову посаду та нові задачі.

Керівниця проекту Translate

Наталія працювала в Govitall протягом п'яти років. Її кар'єра в компанії була стрімкою: у 2016 році прийшла на позицію Acquisition Manager — мала створити команду з нуля та перезапустити платні канали маркетингу. Через рік — доросла до Marketing Director, а ще через три роки очолила напрям R&D, займалася дослідженнями ринку та запускала стартапи всередині бізнесу.

Робота була доволі стресовою та відповідальною, але драйвовою. Замість чітких регламентів — повна свобода. Замість виконання планів — експерименти і непередбачуваний результат. Але у 2020-му карантин і глобальна невизначеність призвели до закриття цього напрямку. Наталія відчула: пора перевести дух і подумати, що робити далі.

Мій проект був дуже чутливим до змін на ринку. Для нього потрібне було чітке прогнозування та стабільність. Через карантин ситуація була непередбачуваною, тому проект вирішили призупинити, — згадує Наталія. — Я не бачила можливостей для свого подальшого розвитку, а лишатися на дрібних проектах мені було нецікаво. Тому передала свої задачі колегам і пішла в нікуди

Чому люди звільняються

Причин, щоб звільнитися, може бути безліч. Хтось «впирається в стелю» у компанії загалом, або в конкретному проекті. Хтось хоче спробувати свої сили в інших умовах, адже в різних компаніях по-різному налаштовані процеси. Для когось важливий рівень зарплати, для когось — графік роботи.

Звісно, ми намагаємося відслідковувати моменти, коли людина опинилася на межі того, щоб піти — ми розробили систему безперервного фідбеку від співробітників, здебільшого це Face2Face-інтерв'ю. І робимо все можливе, щоб допомогти і утримати людей у компанії. Також у нас є корпоративний психолог, який може обговорити зі спеціалістом, чому у нього зникла мотивація до роботи, і як це можна змінити. Наприклад, якщо приїлися певні задачі, намагаємося розширити зону відповідальності і дати можливість розвиватися. Крім того, ми даємо можливість перейти з однієї команди або проекту в іншу — це одна з наших цінностей і співробітники це дуже цінують. Також можна навчитися нової професії. Таким чином, у нас є чимало успішних історій, коли SEO-спеціаліст став розробником або працівники відділу підтримки – дизайнерами, бізнес-аналітиками чи фінансистами.

Катерина Березовська

HR manager в Govitall

Корпоративний психолог в Govitall

Оксана Левчук

Інколи людина вирішує звільнитися через емоційне перевантаження. Щоб не вигоріти, важливо вміти розподіляти свої сили, розуміти свої кордони, межі своїх можливостей. Компанії також непогано б піклуватися про дотримання work-life balance своїми співробітниками. Слідкувати, щоб вони не накопичували невикористані відпустки, а справді відпочивали. Не заохочувати овертайми та забезпечувати ефективний менеджмент, щоб команда встигала виконувати свої задачі без перепрацювань. Докладати зусиль до формування середовища довіри й безпеки, прозорих зрозумілих процесів, діалогу.

Звісно, бувають причини для звільнення, на які компанія ніяк не може вплинути: наприклад, людина переїжджає в інше місто, або хоче змінити професію.

Люди не завжди йдуть «від гіршого», інколи вони йдуть «до кращого». Наприклад, у людини дім в іпотеці і їй банально запропонували більшу зарплату. Це не означає, що у попередній компанії було погано, просто у неї була нагальна потреба, яку вона могла закрити тільки змінивши роботу. Інколи, забезпечивши цю потребу, людина повертається — туди, де їй комфортніше працювалося.

Звільняючись, Наталія вирішила: півроку навіть не шукатиме нову роботу. Хотілося побути у творчій відпустці, передивитися свої погляди на кар'єру та побудувати власну стратегію — куди розвиватися далі. Втім зовсім без роботи вона не лишалася — потроху фрилансила в проектах друзів та кілька місяців віддалено працювала в українській e-commerce компанії.

Це були звичайні страхи, які бувають на будь-якому новому робочому місці: чи впораюся я з задачею, чи буде цікаво. Не сумнівалася в одному: що йду в колектив, з яким мені комфортно працювати, де до тебе прислуховується керівництво та дає певний кредит довіри, а також право на помилку. А це головне, адже на роботі ми проводимо 70-80% нашого часу

«Завдяки цьому я змогла порівняти роботу у міжнародній продуктовій IT-компанії та українському рітейлі. Різницю побачила досить швидко: в продуктових компаніях, які працюють на західні ринки, всі процеси та методології орієнтовані на максимально високий рівень конкуренції. Враховано все — швидкість змін, інструменти, експертиза провідних фахівців, будь-який проект чи задача оптимізовано як процес, команди слідкують за останніми фреймворками з маркетингу чи розробки і мають можливість постійно навчатися та брати найкраще для проекту. Не кожен бізнес чи проект орієнтований на внутрішній ринок, на превеликий жаль, може це собі дозволити. Навіть коли є розуміння, як і що реорганізувати, конкурувати за спеціалістів та ресурси досить складно», — розповідає Наталія.

Якраз в цей момент їй написали колишні колеги з Govitall і запропонували очолити новий проект — Translate. Це платформа, що надає послуги з професійного перекладу та адаптації текстів до інших ринків (70+ мов). Наталія довго не вагалася — нові задачі повністю збігалися з тим, чим вона хотіла займатися далі. Було страшно — але не через повернення у компанію, а через нову відповідальність. Адже Наталія поверталася не до своїх попередніх обов'язків, а зовсім на нову посаду.

Що заважає повертатися

Часто поверненню у компанію перешкоджає пам'ять про те, що було не так, коли ти з неї йшов, і переконання, що ця проблема лишилася. Допомагає підтримувати зв'язок з колишніми колегами. Можливо, ситуація вже змінилася, а проблема вирішилася.

Цікава ситуація: інколи люди хотіли б повернутися, але утримуються від цього кроку, керуючись стереотипом, що змінювати своє рішення не можна: маєш вистояти до кінця і бути непохитним. Начебто, якщо зміниш рішення, це буде поразкою. Але це не так. У кожної людини є право змінювати свою точку зору, це не соромно, а нормально.

Про це право треба пам'ятати й коли звільняєшся з компанії. Не спалювати мости, а намагатися розходитися на хорошій ноті, якщо це можливо. Зі свого боку, компанія має поводитися таким чином, аби співробітник розумів: йому тут раді, і в разі чого він може передумати.

Корисна практика, коли спеціаліст, який збирається повернутися, обговорює це з корпоративним психологом. Він допоможе зрозуміти, чи дійсно людині це треба. Зазвичай для цього достатньо однієї-трьох сесій, і врешті таке рішення буде по-справжньому свідоме.

Оксана Левчук

Корпоративний психолог в Govitall

Незважаючи на те, що Наталія прийшла у зовсім новий для себе проект, вже знайомі колеги і розуміння процесів в компанії допомогли їй швидко увійти в курс справ.

Це було дуже правильне рішення. Тут я можу реалізувати свої амбіції. Мені хотілося впливати на процеси та реалізовувати власну стратегію. Захищати свої ідеї, обґрунтовувати цифри та доводити на практиці, що мала рацію. Це якраз те, що я маю змогу робити на новій посаді, — резюмує Наталія. — Мені імпонує можливість бути керівницею і мати свободу дій. Не думаю, що мала би аналогічну можливість деінде, наразі я точно на своєму місці.

«Зазвичай коли приходиш у нову компанію, кілька місяців вивчаєш її процеси, знайомишся з командою та аналізуєш ресурси. Це забирає час і зусилля, — пояснює вона. — А тут мені не потрібен був онбординг. Я вже знала команду і розуміла, як влаштована робота. У мене вже був певний авторитет серед колег та потрібні навички. Тож повертатися було легко. Я відкрила ноутбук і просто почала працювати. Було цікаво подивитися, що змінилося за півроку моєї відсутності — які процеси запровадили».

Тривала відпустка допомогла: до робочих задач Наталія поверталася з задоволенням та натхненням. За цей час вона зрозуміла: фриланс та віддалена проектна робота їй не підходять. Для неї важливо працювати в команді, поруч з колегами.

«Я справді скучила за людьми та колективом. Тож поверталася як додому: до тих, за ким скучила, і кого рада бачити», — говорить вона.

На новому проекті Наталія працює вже майже рік. Про своє рішення повернутися в Govitall вона жодного разу не пошкодувала.

Чому спеціалісти повертаються

Коли повертаєшся у знайому компанію, «очікування-реальність» збігаються на 100%. Адже важко одразу зрозуміти, яка корпоративна культура там, де ви ще не працювали, який менеджмент, які процеси, атмосфера і цінності. Повертаючись туди, де вже працював, ти в курсі усіх цих нюансів».

Водночас у самій компанії розуміють, з чим людина пішла: чого їй не вистачало, що вона шукала і хотіла змінити. Тому можуть запропонувати кращі умови та можливості.

У нас в Govitall дуже відкритий менеджмент — як ми самі кажемо, що у нас культура Netflix - і це спонукає людей повертатися. Спеціалісти пробують себе в інших компаніях, але зрештою відчувають, що тут їм було комфортніше. Багато свободи, відсутність контролю, простір для самовираження. А ми радо чекаємо їх назад.

Часто люди повертаються не через роки, а протягом півроку або року після звільнення. Врешті їм простіше адаптуватися — адже вони повертаються у абсолютно знайоме середовище. А компанії не потрібно організовувати тривалий онбординг та перечікувати місяць-два, поки людина увіллється в колектив та повною мірою увійде в курс справ. Тому повернення спеціалістів — це взаємовигідна угода.

Катерина Березовська

HR manager в Govitall

Василь

Чому йшов: засидівся, хотів спробувати себе в інших компаніях та в нових царинах;
Що робив поза компанією: працював на інших проектах;
Як повернувся: три роки тому, на аналогічну позицію.

Copywriter tech lead у Govitall

Василь прийшов у Govitall ще 9 років тому. Це була перша компанія у його кар'єрі, тож усі задачі були цікавими та драйвили. Втім пропрацювавши на одному місці 4 роки (3 роки з яких віддалено), Василь зрозумів, що «засидівся»: хотілося спробувати себе в іншій роботі. Добровільно прощатися з компанією, у якій комфортно і звично, було важко. Тому спершу він перейшов на віддалений формат. А повністю припинити співпрацю наважився лише через декілька років.

Піти з компанії було трохи сумно, але мені кортіло спробувати себе в інших сферах, подивитися, чим ще я можу займатися", — каже Василь. Поза межами компанії він встиг спробувати різні спеціальності: попрацювати в SEO і front-end розробці, але все ж повернувся до роботи з контентом — за покликом серця, як він сам каже.

Як не втратити співробітника

Не завжди компанія може вчасно помітити, що людина втомилася, втратила мотивацію та хоче піти. Це може відчути лише сам спеціаліст, але ні з ким цього не проговорювати, аж до самого звільнення. А ще тільки сам працівник може достовірно знати, в чому справжня причина: просто набридли задачі і хочеться чогось нового, чи, можливо, справа у якомусь невирішеному конфлікті з колегами.

Чудово, коли між менеджментом, HR-департаментом та командою є довіра і діалог. Це тривалий копіткий процес, спільна робота кожного — знайти в собі сили будувати та підтримувати здорову комунікацію, говорити про проблеми й чути один одного — без засудження та звинувачень, але із наміром зрозуміти та допомогти.

Важливо зважати на глибинні процеси: чому людина почала опускати руки, і їй стало некомфортно на робочому місці. Кожен працівник має відчувати, що в разі кризи, конфлікту, перевтоми, непорозумінь він буде почутий, його переживання та процеси не будуть знецінені, а конфіденційна інформація залишиться не розголошеною. Тому корисною практикою в компанії є корпоративний психолог — це додаткова точка контакту, де працівник може у безпечному середовищі говорити про те, що для нього важливо, і бути підтриманим у пошуку найліпшого для себе варіанту перебігу подій

Оксана Левчук

Корпоративний психолог в Govitall

Навіть працюючи в іншій компанії, Василь не припиняв спілкуватися з колишніми колегами. Він переписувався з командою, цікавився життям компанії та тримав руку на пульсі. Паралельно працював у іншій компанії. Але не почувався там щасливим.

«Проект, на який я влаштувався, виявився нецікавим. Та й компанія мені не імпонувала. Система управління була надто жорсткою і в «нагладяцькому» стилі. Я зрозумів, що мені це не підходить — у Govitall я звик до атмосфери свободи та довіри, мінімуму контролю. Я вмію бути ефективним, коли наді мною не стоять «з палкою». Виконую поставленні задачі і без жорсткого контролю та вмію керувати своїм часом», — говорить Василь.

Своїми переживаннями він подекуди ділився з колишніми колегами. Згодом йому запропонували повернутися в Govitall, і Василь радо погодився.

Як повернути колишніх співробітників

Тримати зв'язок з колишніми співробітниками — корисно для компанії. Наприклад, у Deloitte та McKinsey є «клуби випускників» та спеціальний працівник у штаті, який займається комунікацією з колишніми членами команди. Це чудовий кадровий резерв, який можна підтягнути в разі необхідності: люди, які вже знають специфіку роботи й можуть швидше та ефективніше залучитися у виробничий процес.

«Клуби випускників» створюють можливість для нетворкінгу, обміну досвідом. Деякі компанії проводять тренінги та зустрічі «випускників», щоб тримати з ними зв'язок. Це спосіб показати людям, що про них пам'ятають, на них чекають, і завжди раді знову з ними співпрацювати

Оксана Левчук

Корпоративний психолог в Govitall

HR manager в Govitall

Катерина Березовська

Ми справді серйозно ставимося до всього циклу роботи співробітників у компанії. Тому так званий «employee experience» для нас дуже важливий. Ми зберігаємо хороші стосунки з нашими співробітниками, навіть з тими, які від нас (з різних причин) пішли.

Люди, які з нами вже працювали, мають особливий «кредит довіри». Тому ми із задоволенням розглядаємо таких кандидатів, які хочуть повернутися. А інколи ініціюємо повернення зі свого боку. Коли у нас відкривається вакансія, рекрутери перевіряють Linkedin колишніх працівників. Якщо бачать, що людина знаходиться в пошуку, вони можуть запропонувати їй повернутися. Але звісно спочатку проаналізують, як людина пішла, чому це відбулося і чи підійде цій людині вакансія.

Василь був одним з перших у компанії Govitall, хто спочатку пішов, а потім повернувся. Він не вагався, хоча й трохи переживав, як таке повернення сприймуть колеги.

Після повернення Василя в компанію пройшло вже понад три роки. Він задоволений своїм рішенням, але й не шкодує, що отримав досвід у інших компаніях. Мав змогу порівняти процеси та стосунки між колегами, і почав ще більше цінувати це в Govitall. Натомість повернувся з новими ідеями та свіжою головою.

Онбординг був швидким і легким. Менш, ніж через два тижні я адаптувався до роботи, ніби нікуди й не йшов. Адже я знав більшу частину команди, процеси та керівництво, тому одразу влився в робочий процес, — говорить Василь. — Мене прийняли дуже душевно, і по-дружньому іронізували з того, що я «повернувся в сім'ю». Звісно, у колег виникали питання — чому я повернувся, і що пішло не так. Але у нас довірливі стосунки, ми поговорили, і мене зрозуміли. Відчуття було, ніби я прийшов на зустріч однокласників — пожартували, згадали минулі часи, це було дуже тепло і весело

«Повертатися приємно, адже вже знаєш, чого очікувати від компанії, які тут правила і як налаштовані процеси. Не треба витрачати зусилля на адаптацію, просто береш і працюєш. Натомість я повернувся зі свіжими ідеями, які мені дали можливість реалізувати, — говорить Василь. — Приймаючи рішення про повернення, я поговорив з засновником компанії і він дав мені дав карт-бланш на втілення цих ідей. У новій компанії це було б малоймовірно: щоб отримати свободу, треба себе проявити. Цим мені й подобається Govitall: якщо тобі потрібні якісь інструменти для роботи, варто тільки попросити та обґрунтувати їх необхідність. Бюрократія майже відсутня, а менеджмент лояльний. Я можу бути впевнений, що мою роботу оцінять, а «підкилимних ігор», з якими я зіштовхнувся на попередньому місці роботи, точно не буде».

2020 року Василь став Copywriter tech lead, але він ще має багацько ідей та готовий до нових кар'єрних звершень.

Як влаштувати повернення співробітника

Задача компанії — створити атмосферу прийняття, безпеки й гостинності для співробітника, який повертається. Таку атмосферу неможливо зіграти або підробити — вона або є, або її немає. Тому завдання менеджменту та HR-департаменту — розвинути в собі розуміння та відчуття того, що змінювати рішення — здорова практика, і перш за все компанія отримує спеціаліста — от, що важливо. В жодному разі не можна транслювати людині, що вона «невдаха, у якої не вийшло в іншому місці» — словами або вчинками. Важливо, щоб у компанії загалом було розуміння, що повертатися — це нормально. У кожної людини є право передумати, і треба поважати це право в собі та інших.

Добре, коли в компанії є стандартна процедура повернення, деяка офіційно визнана практика. Варто заздалегідь попередити колег про те, що спеціаліст повертається, і це насправді хороша новина, адже своєю присутністю він збагатить робочий процес. Коли співробітник отримує позитивний досвід повернення в компанію, він згодом зможе показати своїм прикладом іншим, що це нормально, безпечно та корисно обом сторонам.

Важливо, щоб між співробітниками — поточними й колишніми — залишався діалог. Люди, які змінюють своє рішення і повертаються, можуть переживати деяку ніяковість, сором, провину, і несвідомо приписувати команді засуджуюче ставлення до нього. Поки здогадки не проговорені, залишається висока ймовірність загрузнути у взаємних проекціях і втратити діалог, довіру, перейшовши на формальні стосунки, які лише ускладнюють комунікацію. Тому непогано б обговорювати свої страхи й пояснювати власні підозри з колегами. Нехай це буде одна чи дві людини, але яким точно довіряєш. Така практика вимагає свідомості й такту від обох сторін діалогу, адже коли ми говоримо про почуття, ми вразливі. І нехай ця вразливість стане першим кроком до довірливих чесних стосунків.

Оксана Левчук

Корпоративний психолог в Govitall

ТЕКСТ

Тетяна Гонченко

ПАРТНЕР

Матеріал підготовлено за підтримки Govitall
Що це означає?

ВЕРСТКА

Світлана Волчкович

Менеджер

Яна Проценко

ПРОДЮСЕР

Олександра Герт

ФОТО

Дмитро Ларін

Вікторія Антуневич

ПРЕДСТАВНИК Govitall